Gender Pay Gap dalam Perspektif Kompensasi Internasional Sebagai Tantangan Struktural dan Ujian Nyata bagi MSDM Global

BABELEKSPOS.COM – Di hampir setiap laporan keberlanjutan dari perusahaan multinasional, kita akan menemukan dedikasi terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusivitas. Tetapi, pertanyaannya jelas jika kesetaraan benar-benar menjadi prinsip fundamental, mengapa persoalan mengenai kesenjangan upah gender (gender pay gap) masih menjadi pembicaraan hangat ada di seluruh dunia?

Berdasarkan laporan OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) berjudul Gender Equality in a Changing World (2025), pada tahun 2023 perempuan yang bekerja penuh waktu di negara-negara anggota OECD seperti Amerika Serikat, Australia, Jerman, Korea Selatan, dan masih banyak negara lain tetap menerima upah lebih rendah sekitar 11% dibandingkan dengan pria. Ini menunjukkan bahwa bahkan di negara dengan sistem regulasi ketenagakerjaan yang paling maju, perempuan hanya mendapatkan sekitar €0,89 untuk setiap €1,00 yang diperoleh pria.

Secara global, International Labour Organization (ILO) dalam laporan berjudul From Commitment to Action: A Path to Progress (2024) menyatakan bahwa perempuan rata-rata hanya menerima 77,4 sen untuk setiap 1 dolar yang diterima oleh pria, dan jika laju perkembangan saat ini terus berlanjut, kesenjangan ini mungkin memerlukan waktu lebih dari satu abad untuk diperbaiki.

Sementara itu, Perserikatan Bangsa-Bangsa di tahun 2024 memperkirakan bahwa secara global perempuan dibayar sekitar 20% lebih rendah dibandingkan pria. Angka-angka ini merupakan indikasi bahwa sistem kompensasi dunia internasional belum sepenuhnya adil.

Sering kali, isu gender pay gap (kesenjangan gaji gender) ini dibahas seolah-olah hanya berkaitan dengan angka gaji itu sendiri. Namun, jika dilihat dari sudut pandang kompensasi di tingkat internasional, permasalahan ini jauh lebih rumit. ILO (2024) menunjukkan bahwa kesenjangan upah tidak sekadar disebabkan oleh diskriminasi yang langsung terlihat, tetapi juga karena faktor-faktor seperti pemisahan sektor pekerjaan yang muncul akibat konstruksi sosial dan stigma gender dalam masyarakat.

Masih ada anggapan bahwa jenis pekerjaan tertentu dianggap “tidak sesuai” atau “terlalu berat” untuk perempuan, sementara pekerjaan lain dianggap “alamiah” bagi perempuan karena dihubungkan dengan sifat keibuan atau peran rumah tangga. Akibatnya, perempuan sebagian besar berada di sektor-sektor yang secara historis memiliki nilai ekonomi yang lebih rendah seperti administrasi, pelayanan, pendidikan dasar, atau pekerjaan perawatan yang cenderung menawarkan upah lebih rendah dibandingkan dengan sektor teknik, teknologi, atau industri berat yang dikuasai oleh laki-laki. Selain itu representasi minim di level manajerial dan eksekutif global, beban kerja domestik yang tidak dibayar, serta sistem bonus dan kompensasi variabel yang masih bias.

Dengan kata lain, kesenjangan gaji gender mencerminkan struktur kekuasaan dalam organisasi global. Ketika perempuan kurang terwakili dalam posisi yang membuat kebijakan, maka pembagian kompensasi strategis seperti saham, bonus berdasarkan kinerja, dan tunjangan akan berpotensi tidak seimbang.

Di perusahaan multinasional, kompensasi internasional sering kali mencakup tunjangan untuk ekspatriat, premi mobilitas, manfaat perumahan dan pendidikan, serta rencana insentif jangka panjang. Oleh sebab itu, yang menjadi pertanyaan Adalah siapa yang paling sering dapat mengakses keseluruhan dari kompensasi tersebut? Apabila jalur kepemimpinan global masih didominasi oleh laki-laki, maka kompensasi internasional akan secara tidak langsung meningkatkan kesenjangan yang ada.

Di Indonesia, isu ini juga sangat jelas. Data dari GoodStats (2024) menunjukkan bahwa perempuan pekerja mendapatkan sekitar 17% lebih sedikit per jam dibandingkan laki-laki. Dalam konteks perusahaan multinasional, situasi ini menciptakan dilema. Apakah perusahaan akan mengikuti standar lokal yang mungkin belum cukup ketat, atau tetap mempertahankan standar global yang lebih maju? Tanpa kebijakan internal yang kokoh, perusahaan dapat terjebak dalam perlombaan menuju batas terendah menyesuaikan praktik kompensasi dengan standar terendah yang diizinkan oleh peraturan lokal.

Lebih jauh lagi, gender pay gap mencerminkan ketidakmampuan untuk menggabungkan strategi bisnis dengan agenda kesetaraan. Banyak institusi masih memisahkan inisiatif keberagaman dari sistem kompensasi mereka. Padahal, aspek kompensasi merupakan bagian fundamental dari hubungan kerja dan distribusi nilai ekonomi. Bila proses promosi, penilaian kinerja, serta negosiasi gaji masih dipengaruhi oleh bias yang tidak disadari, maka ketidakadilan ini akan terus ada meskipun perusahaan mengusung visi inklusif.

Dalam kompensasi internasional, perubahan yang dilakukan tidak boleh bersifat dangkal. Audit kesetaraan internasional harus menjadi praktik yang biasa dilakukan. Parameter kesetaraan harus diintegrasikan ke dalam evaluasi kinerja manajemen. Kesempatan untuk mobilitas internasional dan paket remunerasi yang menarik perlu dirancang tanpa memandang gender. Tanpa tindakan nyata, komitmen untuk mencapai kesetaraan hanya akan tertinggal sebagai kebijakan yang tertulis.

Permasalahan gender pay gap (kesenjangan gaji gender) bukan hanya masalah sumber daya manusia, tetapi juga sebuah indikator dari integritas suatu organisasi. Perusahaan berskala internasional yang dapat mengelola operasi di berbagai negara dengan baik seharusnya dapat menjamin keadilan dalam distribusi pembayaran. Jika tidak, maka klaim mengenai profesionalisme dan kredibilitas akan kehilangan artinya.

Kompensasi internasional tidak seharusnya hanya mengikuti prinsip pasar. Ia harus berlandaskan pada nilai keadilan yang didasarkan pada kebenaran. Di sinilah manajemen sumber daya manusia global dihadapkan pada tantangan apakah mereka siap untuk menjadi pendorong perubahan struktural, atau tetap berdiam diri sebagai pengelola sistem yang belum sepenuhnya efektif?

Penulis :

Nama: Shadina Ningrum

Nim: 3022311085

Kelas: 23MSDM

Matkul: MSDM GLOBAL

Dosen pengampu: Robert Tua Barasa M.M